Pascal Nicaud
Pascal Nicaud | Directeur Associé Lumens Consultants – Cabinet Solucom

Ressources Humaines et Big data, quel avenir ?

Publié le 23 | 05 | 2014    Imprimer le contenu de la page Envoyer à un ami

Depuis la Caisse Nationale d’Assurance Maladie qui analyse les pathologies à grande échelle grâce aux prescriptions des médecins, jusqu’aux Avionneurs qui étudient les données produites par les moteurs de leurs avions, en passant par Netflix qui produit House of Cards, série conçue notamment grâce à l’analyse des données de leurs propres clients, le Big data connaît une expansion très forte , rapide et diversifiée.

Considéré comme l’un des principaux enjeux économiques des prochaines années, c’est tout naturellement que les Ressources Humaines s’y intéressent… mais pour quelle utilisation?

Big data, de quoi parle-t-on ?

Le Big data peut se définir comme la volonté d’explorer la masse dynamique de données des systèmes interconnectés pour prendre des décisions sur des variables pertinentes. Les « données » mentionnées peuvent être aussi bien internes aux entreprises qu’externes et propres au web 2.0. Plus généralement, ce sont toutes les informations générées sciemment ou non, volontairement ou non sur la toile : d’un simple clic sur une annonce, au retwitt (RT) sur Twitter, en passant par la mise en ligne d’une photo sur Instagram ou Facebook.

En résumé, le Big data permet de croiser tous les types d’informations, qu’elles soient internes ou externes et de les analyser de manière transversale.

Big data et recrutement : une application déjà amorcée

Le Big data dans le recrutement consiste à utiliser les techniques d’Advanced Business Analysis pour le stockage des données employeurs, des candidats, l’analyse et la gestion du processus de recrutement intégral.

Les données en question peuvent être  internes (mesure de la performance, entretiens d’évaluation, relevé des absences, activité sur l’intranet, etc.) ou externes, générées soit par les réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Tumblr, Pinterest, etc.), soit par les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn), ou encore via les jobbards (Monster, etc.)…

Outre le CV mis en ligne, il s’agit de consultations d’annonces, d’échanges de messages, de visites de profils, de commentaires, de clics, de géolocalisation, d’habitudes de navigation, etc.

Ces dernières années, les RH ont d’ailleurs connu plusieurs révolutions. Tout d’abord avec internet qui a largement bouleversé le comportement des DRH dans leurs recrutements. Et puis avec la révolution du 2.0 et des réseaux sociaux, qui a permis de développer l’interactivité avec les candidats et a abouti à une diversification des canaux de recrutement.

Ces révolutions technologiques permettent aux acteurs des Ressources Humaines d’avoir à leur disposition une importante quantité d’informations. Cependant, la masse d’informations est telle qu’ils peuvent éprouver des  difficultés à les trier. Aujourd’hui, 9 directeurs des RH sur 10 affirment être affectés par le déluge de données et estiment ne pas disposer des outils nécessaires pour sélectionner les bons candidats parmi l’ensemble des profils qui leur parviennent.

Avec le Big data et surtout son application au recrutement, il devient justement possible face à ce flux de données de mieux identifier les informations pertinentes mais également de créer de la valeur et donc d’améliorer la détection des bons profils.

Big Data et recrutement : les limites de l’exercice

Intégrer le Big data au monde de l’entreprise et plus particulièrement au secteur des Ressources Humaines, nécessite quelques prérequis :

  • Accéder aux données car elles constituent le cœur du Big data
  • Disposer de ressources capables d’analyser ces données (compétences en matière de traitement statistiques de données par exemple)
  • Intégrer le Big data à une politique RH globale car il ne peut être utilisé sans recul. Cela peut passer par diverses réflexions : la direction indiquée /prédite par les chiffres est-elle réellement celle que l’entreprise souhaite prendre ? Est-ce vraiment avec les données passées que l’on prévoit le mieux l’avenir ? Comment analyser l’impact de ces nouveaux outils face aux outils existants, notamment en matière de talent management ou de recrutement.

La place grandissante des données et de leur exploitation, dans une activité où les Relations humaines restent incontournables, peut amener quelques interrogations sur l’aspect supposé prédictif :

  • Que représentera le Big data dans la prise de décision des recruteurs ?
  • Le Big data ne garantit pas le risque Zéro. Et si les utilisateurs trouvaient une parade ? Comment savoir s’ils ne feignent pas, comme dans « la vraie vie », le comportement qu’ils savent attendu par les recruteurs ?
  • L’analyse des données permet de repérer des profils qui auraient pu être écartés car ne répondant pas aux critères « habituels et subjectifs », mais que penser d’une société à la recherche de la reproduction à l’infini du « profil type » ?
  • De combien de talents inactifs sur la toile se prive-t-on ?

Big data et recrutement : un cadre qui reste à définir

Avant de se lancer dans une démarche Big data, il faut prendre soin de s’interroger sur différentes problématiques clés :

  • L’intrusion dans la vie privée et l’accès aux données sans l’accord des utilisateurs peut porter un vrai risque d’image pour les employeurs.
  • L’asymétrie d’accès aux données est-elle acceptable ? Seules les entreprises qui en ont les moyens techniques et financiers pourront y accéder.
  • Le cadre déontologique et légal doit être défini : les entreprises qui ont recours au Big data sont-elles transparentes quant à l’utilisation qui est faite des données générées ? Quelle garantie les employeurs donnent-ils quant à une utilisation des analyses de données à bon escient (qui reste à définir !) ?
  • Quelle structure ou organisation aura la capacité de contraindre les acteurs privés au respect de la vie privée, de la déontologie, etc ?

Tout en apparaissant comme un enjeu incontournable à moyen ou long terme, le Big data dans les Ressources Humaines se heurte ainsi à des limites qui peuvent freiner sa progression. Cette innovation reste cependant à suivre de très près car nous, les acteurs RH, restons, par l’utilisation que nous en ferons ainsi que par la place que nous lui accorderons, moteurs de son devenir.

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